Upskilling: strategie per affrontare il futuro del lavoro

La maggior parte delle aziende a livello globale individua l’upskilling delle proprie persone come la principale strategia per affrontare le sfide, attuali e future, del mondo del lavoro.

Lo riporta il Future of jobs report 2025 del World economic forum che conferma, col supporto di dati, quanto affermato già in passato: quello in cui ci troviamo è il decennio dell’upskilling, perché l’innovazione tecnologica sempre più rapida sta acuendo le lacune a livello di competenze che ostacolano lo sviluppo delle aziende.

In questo articolo ci concentreremo sull’upskilling, spiegando brevemente cos’è, quali sono i vantaggi per persone e aziende e individuando alcune strategie per metterlo in atto.  

Cos’è l’upskilling e qual è la differenza con il reskilling

L’upskilling è il processo che consente di migliorare le competenze e le conoscenze di cui una persona è già in possesso, o di apprendere nuove competenze per migliorare le sue performance attuali nel proprio ruolo.

Alcuni esempi concreti di upskilling riguardano uno sviluppatore di software che impara nuovo linguaggi di programmazione o un qualsiasi dipendente che riceve formazione sulla leadership o su altre soft skill, che lo aiuteranno a fare meglio ciò che già fa.

L’upskilling è spesso affiancato da un altro termine, reskilling, che indica invece un percorso che – attraverso la formazione, l’aggiornamento e il lavoro sul campo – consente a una persona di acquisire competenze e conoscenze utili a svolgere una nuova mansione.

Sia l’upskilling sia il reskilling sono fondamentali per adattarsi a un mondo del lavoro in rapida evoluzione, guidata ai progressi tecnologici. Entrambi questi aspetti dovrebbero poi essere inquadrati nell’ottica di una cultura dell’apprendimento continuo: sono processi che, per esser efficaci, non dovrebbero avere un inizio e una fine, ma essere continuativi nel tempo.

Importanza dell’upskilling nei prossimi anni

Il già citato report del World economic forum cerca di tracciare come le skill stiano evolvendo ed evolveranno in risposta ai cambiamenti nel mondo del lavoro, e in particolare a cinque macro-trend destinati a plasmare il nostro futuro lavorativo:

1. il cambiamento tecnologico;
2. l’incertezza economica;
3. la frammentazione geoeconomica;
4. la transizione verde;
5. i cambiamenti demografici.

Tra gli insight più interessanti della survey – condotta su un campione di oltre 1000 tra aziende e imprenditori di 22 industry e 55 Paesi diversi, in rappresentanza di più di 14 milioni di lavoratori – ne segnaliamo alcuni.

Il primo è che, secondo gli intervistati, il 39% delle skill sono destinate a cambiare o diventare obsolete da qui al 2030. Il secondo è che, per il 63% delle aziende, il principale ostacolo alle trasformazioni necessarie per rispondere alle sfide e alle macro-tendenze del futuro è la carenza di competenze (skill gap).

Questi due dati spiegano perché i datori di lavoro assegnino sempre maggior peso alle iniziative di riqualificazione e aggiornamento (upskilling e reskilling) delle competenze dei loro dipendenti e collaboratori.

In particolare, l’upskilling della propria forza lavoro emerge come la strategia più comune in risposta ai macro-trend sopra citati, con l’85% dei datori di lavoro intervistati che prevede di adottare questo approccio.

I benefici dell’upskilling

I benefici dell’upskilling sono diversi, sia per le persone sia per le aziende. Vediamoli in breve.

Benefici per le persone  

In un mercato del lavoro in cui l’automazione e l’intelligenza artificiale stanno modificando rapidamente le mansioni richieste, possedere competenze aggiornate offre alle persone una protezione contro l’obsolescenza professionale e una maggior sicurezza lavorativa.

L’upskilling offre inoltre migliori opportunità di carriera, aprendo le porte a promozioni verso ruoli più avanzati e specializzati, con retribuzioni più elevate.

Le persone che si sentono incoraggiate nella loro crescita professionale mostrano inoltre livelli più alti di soddisfazione lavorativa, con un aumento della motivazione e dell’engagement e una maggiore connessione con gli obiettivi dell’organizzazione.

Vantaggi dell’upskilling per le aziende

Le aziende che investono nell’upskilling della propria forza lavoro sono meglio equipaggiate per affrontare le sfide del mercato e sono dunque più competitive, più resilienti e con maggiore capacità di adattamento ai cambiamenti di contesto.

Offrire continue occasioni per l’upskilling dei propri dipendenti si riflette in positivo sulla loro soddisfazione e sul loro engagement, e ciò ha ricadute positive in termini di attraction, retention e di produttività.

Porre le condizioni per promuovere una cultura volta all’apprendimento continuo – in cui inserire programmi di upskilling e reskilling – favorisce una mentalità positiva e orientata alla crescita e all’innovazione.

Strategie per l’upskilling

Nei paragrafi successivi forniamo una panoramica, non esaustiva, su alcune strategie che possono aiutare aziende e organizzazioni a potenziare l’upskilling delle proprie persone, attingendo da diverse fonti e report. Non tutte le strategie vanno bene per ogni tipo di impresa, così come vi sono suggerimenti più immediati e altri che richiedono più tempo per essere attuati.   

Sei strategie per l’upskilling dall’Harvard Business Review

Nell’articolo 6 strategies to upskill your workforce apparso sull’Harvard Business Review, alcuni analisti della società di consulenza Boston Consulting Group hanno delineato sei strategie per l’upskilling delle persone che lavorano in aziende e organizzazioni.  

1. Trattare lo sviluppo delle competenze come un investimento aziendale, non una spesa

Leader e manager dovrebbero trattare lo sviluppo delle competenze non come una spesa, ma come un investimento aziendale, cioè un asset che aiuterà a produrre profitti in diversi anni, fissando KPI chiari all’inizio dei programmi di sviluppo.  Secondo gli autori, infatti, la maggior parte degli sforzi delle aziende in programmi di apprendimento e sviluppo delle competenze (L&D) fallisce perché sono impostati per ottimizzare i costi anziché generare un reale impatto aziendale.

2. Servire “insalate” di skill

Sulla base dell’esperienza della società di consulenza BCG, l’upskilling si mostra più efficace quando alle persone vengono offerti programmi di sviluppo che “mescolano” diverse competenze, piuttosto che concentrarsi su specifiche skill in verticale. Nella loro metafora, è meglio servire “insalate” piuttosto che una serie di “piatti principali”.

3. Riportare la gioia nell’apprendimento

L’esperienza di apprendimento deve essere ridisegnata sulla base di una domanda fondamentale: come trasmettere agli adulti la gioia e la curiosità dell’apprendimento tipiche dei bambini?

Gli autori hanno condiviso alcune best practice: da un operatore di telefonia mobile cinese che ha introdotto clienti reali nei workshop formativi a un’organizzazione del settore pubblico che ha sfruttato metodologie alternative come l’improvvisazione per far comprendere ai manager modalità lavorative agili.

4. Potenziare l’upskilling con i dati e l’intelligenza artificiale

I dati possono essere utilizzati per informare il processo decisionale in ogni fase del percorso di apprendimento, dalla progettazione alla misurazione.

L’intelligenza artificiale può inoltre aiutare ad analizzare le skill presenti in un’organizzazione, a evidenziare le lacune da colmare, a personalizzare l’esperienza di apprendimento.   

5. Assemblare il proprio stack di sviluppo delle competenze

Un’attività di upskilling su larga scala richiede un investimento significativo per assemblare uno “stack” di sviluppo delle competenze end-to-end, cioè l’insieme completo di strumenti, tecnologie, processi e risorse che un’azienda impiega per gestire l’upskilling e la riqualificazione dei propri dipendenti.

Questo stack può includere strumenti per misurare le attuali competenze dei dipendenti, un catalogo delle competenze presenti nell’organizzazione, la selezione di materiali formativi pertinenti, piattaforme per erogare la formazione e misurarne l’efficacia e altro ancora.

Le aziende non devono però necessariamente costruire tutto questo sistema da zero, ma possono acquisire soluzioni già pronte sul mercato o collaborare con partner esterni specializzati in formazione e sviluppo.

Un approccio ibrido e pragmatico consente anche di rispondere alla sfida della personalizzazione: si possono utilizzare risorse esterne per le competenze standard, dedicando tempo ed energie alla personalizzazione solo dove questa crea un valore differenziale significativo.

6. Dare ai dipendenti il potere e la possibilità di imparare

Assodata l’importanza dello sviluppo delle competenze, gli imprenditori dovrebbero mettere i propri dipendenti nelle condizioni ideali per farlo. Dedicare budget annuali alla formazione, dotare le persone degli strumenti giusti e di un contesto di supporto sono alcune delle strategie per trasformare l’upskilling da necessità in pratica quotidiana.

L’audit sulle competenze e altre strategie di upskilling

Un articolo pubblicato sul sito web di Oracle integra l’elenco dell’HBR con altri accorgimenti strategici che possono essere utili per implementare programmi di upskilling all’interno di aziende e organizzazioni. Vediamoli.  

Effettuare continuativamente audit delle lacune di competenze e delle esigenze aziendali, seguendo quattro step:

• partire da un inventario delle competenze presenti nel pool di talenti interno, ricordando che a volte vi sono skill nascoste nelle persone, che potrebbero costituire un tesoro per l’organizzazione
• Esaminare i requisiti di lavoro per le posizioni attuali e fare un inventario delle competenze di cui si ha attivamente bisogno.
• Lavorare con i capi di dipartimento e altri leader senior per identificare dove sta andando l’azienda e le competenze necessarie per arrivarci
• Iterare il processo

Supportare i dipendenti con una cultura dell’apprendimento. Creare e alimentare una cultura dell’apprendimento è fondamentale per far sì che ottimi programmi di upskilling non rimangano solo sulla carta, ma vengano messi a terra nel concreto.

È essenziale creare in azienda un ambiente di lavoro in cui l’apprendimento sia incoraggiato e trattato come una parte normale del ciclo di vita dei dipendenti.

In questo quadro, il compito dei leader è quello di prevedere, su un orizzonte temporale più ampio, come potranno cambiare ed evolvere i ruoli e le skill delle proprie persone. Il compito dei manager è invece quello comprendere quali sono le sfide quotidiane che i loro team affrontano, e quali le competenze che, nell’immediato, potrebbero aiutare i loro individui e team a superarle.

Sviluppare programmi di mentoring. Il mentoring è una strategia che non solo aiuta ad apprendere nuove competenze, ma serve anche per creare relazioni e legami di valore in un momento storico in cui la natura intergenerazionale delle imprese è più marcata che mai, con persone di età molto diverse che lavorano e collaborano insieme.

Il mentoring può essere spontaneo, ma programmi specifici che lo favoriscano aiutano a creare connessioni tra mentori e “allievi”. È una relazione win-win: entrambi possono imparare gli uni dagli altri.

Le persone meno esperte ricevono un aiuto per la propria carriera e sviluppare le loro competenze, mentre i mentori trovano appagante il proprio ruolo.

Anche le organizzazioni traggono vantaggio dal mentoring, perché programmi di questa natura incidono sulla soddisfazione e l’engagement dei dipendenti, e questo si traduce in minori tassi di turnover, maggior benessere lavorativo e maggiore produttività.

Fissare obiettivi di upskilling. Il 2024 Workplace Learning Report di LinkedIn ha rilevato che chi fissa obiettivi di carriera tende a fare uso di contenuti formativi quattro volte più di chi non lo fa. Gli obiettivi da fissare possono essere sia organizzativi, quando contribuiscono a soddisfare la visione strategica dell’azienda, sia personali.

Creare piani di sviluppo personali. Assodato che la gran parte dei lavori attuali sarà interessato da cambiamenti, la misura in cui il lavoro delle persone cambierà in futuro dipende da tanti fattori. Per questo motivo, è importante che le aziende offrano piani di sviluppo personalizzati per i membri dei loro team, e l’AI riveste un ruolo chiave in questa personalizzazione.

Stabilire tempi e programmi di apprendimento: il tempo è il nemico principale dell’upskilling. Come già affermato nell’articolo dell’HBR, è importante che le aziende mettano le proprie persone nelle condizioni di sviluppare le loro competenze riservando del tempo all’upskilling, sulla base dei loro ritmi e delle loro esigenze.

Creare piani post-formazione: l’upskilling dei dipendenti deve dare frutti, risultati concreti che le persone hanno bisogno di toccare con mano. Per questo è importante pensare anche a piani post.formazione attraverso cui le aziende descrivano cosa accadrà ai lavoratori che potenzieranno le proprie skill: scatti di carriera, nuove responsabilità, nuovi compiti o nuove mansioni (in caso di reskilling).  

Monitorare i progressi (reporting): alcune piattaforme consentono alle HR di visualizzare in tempo reale i progressi della formazione e dello sviluppo di competenze, con dashboard interattive e personalizzate. È il caso, ad esempio, dell’Engagement & Training engine progettato nativamente in ambiente Microsoft 365 dalla design company Logotel.  

Il monitoraggio dei piani di upskilling dovrebbe avvenire di frequente, secondo Oracle su base trimestrale, consentendo ai team HR e ai leader aziendali di apportare modifiche in base alle esigenze.

Il ruolo dell’AI per potenziare l’upskilling

Un paragrafo a parte merita di essere centrato sul ruolo che l’intelligenza artificiale può avere per potenziare l’upskilling. L’AI avrà un ruolo fondamentale sia nel futuro dell’upskilling, sia del reskilling.

L’intelligenza artificiale può aiutare le organizzazioni a catalogare e monitorare le competenze della forza lavoro in tempo reale, consentendo alle aziende di scoprire insight preziosi e anche lacune nelle competenze in aree chiave e consigli per la formazione.

Allo stesso modo, strumenti AI-powered possono consigliare percorsi di apprendimento personalizzati per ogni persona, aiutandola a crescere nel proprio ruolo attuale e/o a sviluppare nuove competenze per prepararsi a uno spostamento interno.

L’AI non è solo considerata una priorità come argomento o competenza su cui formarsi da parte dei dipendenti, come mostrano diversi report tra cui il recente Randstad workmonitor 2025, ma può diventare anche un’alleata preziosa per le HR e le aziende nell’implementazione di strategie di upskilling efficaci.

Conclusione: l’upskilling è la chiave per aziende e organizzazioni a prova di futuro

Le previsioni del World Economic Forum stimano che il 39% delle competenze diventeranno obsolete entro il 2030 e l’85% delle aziende investiranno nell’aggiornamento delle skill.

Questi dati evidenziano come l’upskilling rappresenti oggi una priorità strategica imprescindibile per qualsiasi organizzazione che voglia restare competitiva in un mercato del lavoro in continua evoluzione.

Implementare strategie efficaci di sviluppo delle competenze – dalla creazione di una cultura dell’apprendimento continuo all’utilizzo dell’intelligenza artificiale, dai programmi di mentoring alla personalizzazione dei percorsi formativi – permette alle aziende di colmare i gap di competenze, aumentare la produttività e rafforzare l’engagement dei dipendenti.

L’upskilling non è una spesa, ma un investimento che, in un’epoca di rapida trasformazione tecnologica, rappresenta un vantaggio competitivo per costruire un’organizzazione a prova di futuro.