Come si possono attrarre persone e competenze necessarie per lo sviluppo di aziende e organizzazioni? È una delle sfide a cui risponde Flow, iniziativa di Assolombarda in collaborazione con Logotel. Gli insight dal primo incontro.
Tutte le aziende e le organizzazioni sono fatte di persone. Che siano poche decine o svariate migliaia, sono gli individui, con i loro bisogni, valori e competenze e con i legami e le relazioni che instaurano tra loro, a rendere uniche le aziende in cui lavorano.
Lo sanno bene i leader e i manager delle 40 imprese che sono parte di Flow – Future lab on work, l’iniziativa di Assolombarda che è un tassello di Circular HR, un progetto strategico che intende supportare le aziende associate sui temi legati alle sfide di People & Culture, con particolare riguardo alla attraction e alla retention, e che è promosso da Diego Andreis, vicepresidente di Assolombarda con delega alle Politiche del lavoro, Sicurezza e Welfare.
Flow è un percorso innovativo incentrato su tre temi: come raggiungere e attrarre le persone, come trattenerle e ingaggiarle e come fare rete dentro e fuori le organizzazioni.
Grazie alla formula ibrida del percorso, che alterna momenti ispirazionali da remoto a incontri in presenza, i leader e i manager delle aziende partecipanti – diverse per industry e dimensioni – hanno l’opportunità di confrontarsi e condividere sfide, punti di vista arricchiti anche dalle riflessioni di esperti, esperienze e strumenti per attuare le giuste strategie di attrazione, valorizzazione e fidelizzazione delle proprie persone e dei giovani talenti.
Tutti gli insight che emergeranno da questo percorso – i need, le best practice condivise e le soluzioni ideate e sperimentate – confluiranno alla fine in un field toolbox che diventerà strumento utile per orientarsi tra le sfide di un mercato del lavoro che, come vedremo tra poco, è attraversato da grandi stravolgimenti.
“La job tenure (ovvero il tempo di permanenza di un lavoratore presso la stessa azienda) e l’aumento dei tassi di turnover vengono costantemente confermati dai cambiamenti del mondo del lavoro, nonché dalla loro percezione da parte delle persone”, afferma Stefano Passerini, Direttore Settore Lavoro, Welfare e Capitale umano di Assolombarda.
“In tal senso, assistiamo anche a mutamenti dal punto di vista dello scambio all’interno della prestazione lavorativa, dove il compenso economico non è più l’unico elemento di scelta poiché entrano in gioco anche elementi di tipo culturale, psicologico e sociale. Dobbiamo perciò prendere atto di come la qualità del lavoro e, più in generale, dell’esperienza lavorativa nel suo complesso, rappresentino un parametro da integrare a quello più tradizionale legato alla dimensione retributiva.
Con Flow – spiega Passerini – intendiamo rispondere concretamente a questi bisogni di stabilità che le imprese lamentano di fronte a mercati sempre più turbolenti che, nella dimensione HR, si manifestano in aumenti dei tassi di turnover e difficoltà nel recruiting di giovani risorse”.
Logotel, Independent design company che ha co-progettato ed erogato con Assolombarda il percorso Flow, ha ospitato nei suoi spazi il primo incontro in presenza del progetto, dedicato alla people attraction.
Come si possono attrarre persone e competenze necessarie per lo sviluppo della nostra organizzazione? Questo interrogativo rappresenta sempre di più una sfida per le aziende, alle prese con un mercato del lavoro caratterizzato da profonde trasformazioni.
Alcuni dati condivisi nel corso dell’incontro ne sono la testimonianza. Secondo la ricerca Talent Trends 2023 di Page, gruppo leader nel recruiting, il 92% dei professionisti impiegati con contratto a tempo indeterminato è aperto a valutare nuove opportunità. Una percentuale che sale al 96% tra chi ha un contratto a tempo determinato, e che evidenzia come la loyalty aziendale non esista ormai quasi più.
A differenza del passato, quando era normale entrare in azienda e uscirne solo al momento del pensionamento, oggi la fidelizzazione è l’eccezione, più che la regola. I professionisti, anche quelli soddisfatti del proprio ruolo, sono disposti a valutare nuove opportunità di carriera e cambiare con frequenza azienda è diventato un nuovo trend, a cui nel mondo anglosassone hanno dato un nome preciso: job hopping.
Questo fenomeno è stato accentuato dalla pandemia, che ha spinto molti professionisti – e in generale tutti noi – a interrogarsi e rivedere le proprie priorità, lavorative e non solo. La great resignation di cui si è tanto parlato durante il Covid-19 è stata in realtà un great reshuffle; la maggior parte delle persone non ha abbandonato il proprio posto di lavoro per dedicarsi alle proprie passioni o a una vita contemplativa, ma ha semplicemente scelto di andare a lavorare in un’altra azienda, alla ricerca di datori di lavoro che rispondessero alle proprie mutate aspettative.
Vale allora la pena di capire cosa cercano oggi le persone sul lavoro. I cinque driver più importanti nella scelta di un nuovo impiego nel 2024, secondo l’Employer brand research di Randstad, sono nell’ordine:
Anche se questi dati, a seconda dei report, possono leggermente differire, restituiscono nel complesso la fotografia di quella che Page definisce “la più grande trasformazione della cultura del lavoro dai tempi di Internet”, che si manifesta in particolare lungo tre direttrici:
In questa situazione così fluida, come possono le aziende intercettare i migliori candidati, o semplicemente le persone che si muovono con sempre maggior frequenza nel mercato del lavoro?
Secondo Nicola Favini, Ceo di Logotel, le organizzazioni e le aziende devono riscoprire la loro forza magnetica, dando forma alla capacità di attrarre e trattenere le persone: “Per essere magnetiche, le aziende devono ragionare a più livelli: strutturare chi sono; concretizzare con iniziative e soluzioni la loro identità e i loro valori; e infine sapersi raccontare non solo a parole e immagini. Occorre creare i giusti campi di forza, avere l’energia sufficiente per incuriosire e avvicinare ma anche per, nel rispetto del campo gravitazionale di ogni persona, creare occasioni e rituali in cui scoprirsi, comprendersi e generare valore insieme fin dai primi contatti.”.
Favini ha ricordato ai partecipanti come, nel contesto attuale, le organizzazioni siano sempre più simili a organismi reticolari, che funzionano grazie ai legami e alle relazioni tra le persone che ne fanno parte. Alle aziende spetta dunque costruire pratiche e contesti che creino esperienze e abilitino le persone a essere ciò che sono e ad agire anche in relazione agli altri. Non si sceglie solo un brand ma un ambiente in cui diventare parte della filiera di senso e produzione di valore. Per sé, per la squadra, per l’organizzazione, per il contesto.
“Per adattarsi e prosperare in questo contesto, organizzazioni e aziende devono avere una prospettiva diversa e concreta, sviluppando una visione alternativa, dinamica e reticolare che tenga insieme le persone e le comunità che gli individui abitano: una visione People & community centred”.
Il cuore del primo appuntamento dal vivo di Flow è stato il confronto tra i partecipanti. Oltre 40 persone riunite attorno a diversi tavoli di lavoro, i manager e i responsabili delle risorse umane (ma perché continuiamo a chiamarle “risorse umane”?) di aziende che operano in settori diversi, dalla manifattura ai servizi, hanno condiviso i progetti e le sperimentazioni in corso nelle loro imprese sul tema dell’attraction. Obiettivo comune capire e interpretare le diverse esperienze per cogliere spazi nuovi di manovra e progettualità.
Dal confronto e grazie alle ispirazioni condivise sono stati messi a fuoco prima di tutto i bisogni che “sentono” le persone quando si avvicinano nel contatto con una nuova organizzazione. I bisogni sono la materia prima su cui lavorare ed è materia instabile, trasformativa e spesso singolare se letta con la lente generazionale.
Dai tavoli di lavoro, è emerso un dibattito che ha focalizzato tra i bisogni:
Da questi primi insight e dai paragrafi precedenti appare chiaro come l’attraction sia una delle sfide principali per aziende e organizzazioni. Una risposta univoca per affrontarla non c’è, ma il primo incontro in presenza del percorso Flow ha evidenziato la necessità, da parte di tutte le imprese, PMI o grandi aziende, di impegnarsi a guardare al presente e contemporaneamente immaginare il futuro condividendo e socializzando i loro traguardi ma anche gli ostacoli che hanno affrontato.
