Diversity management: guida pratica per promuovere la diversità sul posto di lavoro

La diversità, l’equità e l’inclusione (in inglese Diversity, Equity and Inclusion, spesso abbreviate con l’acronimo DEI) sono pilastri valoriali su cui ogni organizzazione e azienda dovrebbe fondarsi. Sono numerosi gli studi che dimostrano come politiche volte a implementare e integrare la DEI in azienda abbiano un impatto positivo sul benessere delle persone e anche sulla crescita delle imprese.

Al di là degli effetti sull’ambiente di lavoro e sulla produttività, valorizzare la DEI deve essere innanzitutto una precisa scelta aziendale, un impegno integrato nella mission, nella vision e nell’operatività day by day. Organizzazioni che promuovano la diversità, l’equità e l’inclusione solo a parole, senza farle vivere o valorizzarle nel quotidiano, potrebbero essere viste da dipendenti e stakeholder come incoerenti e subire contraccolpi in termini di reputazione, retention di talenti e clima interno.

 In questo articolo esploreremo cosa si intende per DEI e l’importanza che riveste per le aziende, analizzeremo grazie ad alcuni dati recenti qual è lo stato di avanzamento delle politiche di DEI e forniremo poi alcuni consigli pratici per promuovere la DEI in azienda.   

Cosa si intende per Diversity, Equity and Inclusion

Quando si parla di Diversity, Equity and Inclusion si fa spesso riferimento a una citazione di Verna Myers, avvocata, attivista e pioniera della DEI nonché Vice President di Inclusion Strategy a Netflix: “Diversity is being invited to the party, inclusion is being asked to dance (la diversità è essere invitati alla festa, l’inclusione è essere invitati a ballare)”.

La citazione è suggestiva, anche se come nota la sociolinguista Vera Gheno nel volume collettaneo Non si può più dire niente? (UTET) “nasconde un problema: non supera l’idea che ci sia qualcuno titolato a decidere chi può stare in pista”.

Cerchiamo allora di definire, in maniera univoca, cosa sono diversità, equità e inclusione servendoci anche di un articolo pubblicato dalla società di consulenza McKinsey.

• Per diversità si intende l’insieme delle persone rappresentate in un’organizzazione in relazione a genere, etnia, cultura, età, identità di genere, orientamento sessuale, abilità fisiche e neurodiversità, e a quelle caratteristiche che riflettono il modo di ciascun individuo di pensare o vedere il mondo.​
• L’equità fa riferimento alla necessità di garantire a tutte le persone le stesse opportunità, rimuovendo le barriere e le discriminazioni che impediscono alle persone di raggiungere il loro pieno potenziale.
• L’inclusione rimanda al livello di coinvolgimento e valorizzazione delle persone all’interno delle organizzazioni ed è il processo di creazione di un ambiente in cui tutte le persone si sentono accettate, rispettate e coinvolte.

L’importanza della DEI per le aziende

Come ricorda un recente articolo pubblicato dalla BBC, le aziende già da decenni promuovono politiche per favorire l’inclusione di persone appartenenti a minoranze. Lily Zheng, autrice del libro DEI Deconstructed: Your No-Nonsense Guide to Doing the Work and Doing It Right, fa risalire la nascita del termine “pari opportunità” alla creazione della Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) nel 1965, che permise alle persone di denunciare discriminazioni sul posto di lavoro per motivi legati a genere, etnia, età, gravidanza e altro.

La stessa Zheng fa risalire l’adozione e l’uso diffuso dei termini “diversità”, “equità” e “inclusione” all’incirca tra gli anni Novanta e i primi anni Duemila, anche se l’acronimo DEI è diventato mainstream solo dopo i tragici omicidi di George Floyd, Ahmaud Arbery e Breonna Taylor nel 2020.

Il tema della diversità in azienda è dunque già da anni al centro di studi, che sono concordi nell’evidenziare come team con un più alto grado di diversità siano più performanti di team più omogenei.

A riguardo citiamo l’ultimo report della Global Parity Alliance, gruppo intersettoriale impegnato a promuovere la DEI in tutto il mondo. Lo studio Diversity, Equity and Inclusion Lighthouses 2023, realizzato in collaborazione con il World economic forum e la società di consulenza McKinsey, rivela che aziende con maggiore diversità etnica e di genere hanno rispettivamente il 36% e il 25% di probabilità in più di sovraperformare a livello finanziario rispetto a organizzazioni con un livello di diversità medio.

Altri studi, riportati in articoli apparsi a più riprese sull’Harvard Business Review, dimostrano che una maggiore diversità può aiutare i team a concentrarsi maggiormente su alcune informazioni, elaborarle con maggiore attenzione e generare più creatività e innovazione.

Oltre a un miglioramento in termini di produttività, creatività e innovazione, le aziende che promuovono attivamente la DEI possono beneficiare di un miglioramento in termini di reputazione, visibilità e credibilità; riescono ad attrarre e trattenere i migliori talenti; beneficiano di un miglioramento della qualità del processo decisionale, in quanto possono affrontare problemi da molteplici prospettive; godono di livelli maggiori di motivazione e soddisfazione dei dipendenti (McKinsey, 2022).

Ultimi dati sulla DEI: una fotografia in chiaroscuro

Nonostante i benefici elencati, i trend più recenti che arrivano dagli Stati Uniti mostrano come, in un periodo di crisi e licenziamenti come l’anno appena trascorso, a pagare dazio, specie nelle aziende tech, siano stati soprattutto i team di DEI. Meta, Tesla, Lyft e altre grandi aziende hanno tagliato i propri team DEI del 50%, rivela un articolo del Washington Post.

Negli USA il dibattito intorno alla DEI è stato fortemente influenzato dalla decisione del giugno 2023 da parte della Suprema Corte di abolire i programmi di ammissione universitaria basati sull’affirmative action, cioè su politiche che mirano a promuovere la partecipazione di persone appartenenti a minoranze in contesti in cui sono minoritarie o sottorappresentate (un esempio di queste azioni positive in Italia sono le “quote rosa”).

La decisione della SCOTUS è stata seguita da progetti di legge di numerosi Stati contro iniziative di DEI, e se si cerca sul web si trovano molti articoli che dibattono sulla “morte della DEI”. Tuttavia, uno studio del gennaio 2024 pubblicato dalla società Littler e condotto su oltre 300 dirigenti di alto livello di corporation statunitensi, rivela che i datori di lavoro continuano a impegnarsi in materia di DEI, con la maggior parte (57%) che ha addirittura incrementato i propri sforzi nell’ultimo anno.

Perché è importante parlare di DEI in azienda

Sebbene sforzi e politiche per contrastare le discriminazioni in azienda e implementare la DEI vadano avanti da anni, il percorso da fare per giungere a un’effettiva equità, inclusione e a una valorizzazione e rappresentazione di tutte le diversità è ancora lungo.

A tal proposito citiamo alcuni dati riferiti da Valore D, che è la prima associazione di imprese in Italia che dal 2009 si impegna per l’equilibrio di genere e per una cultura inclusiva nelle organizzazioni e nel nostro Paese.

Secondo una ricerca realizzata per Valore D da Omnicom PR Group, citata in un articolo pubblicato sul progetto di ricerca di Logotel Weconomy, solo un italiano su due è ben informato sui temi di Diversità, Equità e Inclusione (DEI) e poco più del 30% crede che nel Paese l’equità sia garantita per tutti.

Inoltre, nonostante la nostra Costituzione sia evoluta ed enunci al proprio interno un’uguaglianza non solo formale, ma anche sostanziale, alcuni dati fotografano drammaticamente come la parità, almeno tra uomini e donne, sia ben lontana. Il tasso di occupazione femminile nel nostro Paese è infatti del 52% – il più basso d’Europa -, contro il 67% di quella maschile. Inoltre, le donne che ricoprono posizioni lavorative elevate (quadri o dirigenti) sono solo il 20% circa. Un dato che crolla ulteriormente se si vede quante donne siano amministratrici delegate di aziende: appena il 4%.

A questi dati si aggiungono altri che mostrano come il nostro sia un Paese molto diverso – ci sono 5 generazioni che lavorano in contemporanea, con attitudini, valori e aspettative diverse, e ci sono 13 milioni di persone con disabilità -, una diversità che però non trova corrispondenza nei luoghi di lavoro.

Come promuovere la DEI in azienda: guida pratica

Quanto appena descritto mostra come promuovere la DEI in azienda sia fondamentale, in primo luogo in quanto impegno etico per contribuire a una società più inclusiva, equa, rispettosa delle differenze e anche più ricca, grazie alla valorizzazione delle tante unicità che la compongono.

L’approccio strategico utilizzato dalle aziende per valorizzare e rispettare le diversità nell’ambiente lavorativo è il diversity management. È difficile, e potrebbe risultare fuorviante, individuare un’unica strategia che sia efficace per tutte le realtà, in quanto ogni azienda dovrebbe partire da un’analisi specifica del proprio contesto per poi poter attuare piani di azione e iniziative efficaci.

In generale, comunque, come spiega la società Radical HR è possibile delineare alcune linee guida:

• promuovere lo scambio e l’apertura all’interno e all’esterno dell’azienda, partecipando a eventi e collaborando con altre organizzazioni che promuovono la diversità, l’equità e l’inclusione;
• favorire una comunicazione aperta, trasparente e rispettosa all’interno dell’organizzazione, anche eventualmente attraverso la creazione di canali comunicativi, gruppi o community interne che promuovano il confronto, il supporto su questi temi e la condivisione di best practice;
• sviluppare una mentalità aperta e coltivare l’empatia, cercando sempre di mettersi nei panni degli altri;
• coinvolgere la leadership, in maniera che i leader aziendali diventino un modello di comportamento e promuovano l’importanza dell’inclusione attraverso azioni e decisioni concrete;
• investire sulla formazione. Programmi specifici sulla DEI possono sensibilizzare le persone di un’organizzazione sull’importanza di questi valori, possono renderli consapevoli dei bias impliciti nel loro modo di pensare e comportarsi e aiutarli a riconoscere e superare questi pregiudizi;
• valutare e monitorare l’efficacia delle iniziative di diversity management.

I 5 fattori chiave che determinano il successo di iniziative di DEI

Per la società di consulenza McKinsey sono 5 i fattori chiave che determinano il successo delle iniziative di DEI:

• identificare le aree di opportunità DEI specifiche per l’azienda, in maniera da stabilire le priorità degli sforzi e degli investimenti, definire gli obiettivi e a progettare le soluzioni. Un processo in cui è importante l’analisi dei dati (People analytics) per comprendere a fondo le sfide e le cause principali dal punto di vista di coloro che sono maggiormente coinvolti.
• definire obiettivi chiari, misurabili e a breve e lungo termine
• un impegno profondo da parte del management
• la progettazione di soluzioni adatte al contesto, che affrontino le cause alla radice del problema, anche apportando le modifiche necessarie ai processi chiave e alle modalità di lavoro
• monitoraggio rigoroso dei risultati e un’eventuale correzione della rotta.

La DEI in Logotel: un case study

Logotel, Independent design company che dal 1993 accompagna imprese e organizzazioni nelle trasformazioni, aiutandole a generare impatti positivi, è un caso studio che compendia quanto abbiamo appena descritto in ambito DEI.

Diversità, equità e inclusione sono infatti da sempre valori su cui l’azienda si fonda e che interpreta e applica nella quotidianità. Non sono concetti astratti, ma vengono messi in pratica nella cura espressa verso i progetti, i clienti e tutte le persone, che è da sempre la cifra distintiva dell’azienda.

L’ascolto, la collaborazione, l’apertura, l’inclusione e la valorizzazione delle differenze sono capacità che vengono coltivate ogni giorno, seguendo una direzione ben chiara che è stata tracciata dal management dell’azienda. L’obiettivo di migliorare la vita di persone e comunità ha spinto Logotel a inserire l’equità, l’inclusione e la valorizzazione delle diversità tra le finalità di beneficio comune del suo nuovo statuto di Società benefit, status giuridico che contraddistingue le aziende che, oltre a perseguire il profitto, operano in modo responsabile, sostenibile e trasparente nei confronti di persone, comunità, territori e ambiente.

Tra le iniziative concrete intraprese nel percorso – ancora lungo – da compiere in ambito DEI, Logotel si è dotata di un team dedicato, ha creato uno spazio online di confronto, condivisione e supporto su queste tematiche e ha stretto una collaborazione con Valore D, avviando un pionieristico percorso di formazione per le proprie persone sui temi della Diversity, Equity and Inclusion.

Conclusioni

In conclusione, il diversity management è un approccio strategico che le aziende utilizzano per promuovere i valori della diversità, dell’equità e dell’inclusione al proprio interno, valorizzando le unicità delle proprie persone in maniera da creare un ambiente di lavoro più accogliente e produttivo. Promuovere la DEI è innanzitutto una scelta etica, che dovrebbe nascere dalla reale condivisione dell’importanza di questi valori da parte delle aziende. Diversi studi mostrano inoltre come organizzazioni e aziende che si impegnano per promuovere la DEI beneficino di una maggiore produttività, una migliore reputazione e riescano ad attrarre e trattenere i migliori talenti.