In un mondo del lavoro che cambia velocemente, aumenta l’importanza della formazione e dello sviluppo delle competenze per attrarre e trattenere le persone in aziende e organizzazioni.
Il 76% degli italiani considera la formazione importante per il proprio lavoro. Il 38% si licenzierebbe se la propria azienda non gli offrisse opportunità di apprendimento e crescita, e il 40% non prenderebbe nemmeno in considerazione un’offerta di lavoro che fosse priva di una prospettiva di sviluppo personale.
Questi sono solo alcuni dati che mostrano come la formazione e lo sviluppo di competenze – upskilling, reskilling – siano per le aziende driver sempre più fondamentali per attrarre le persone e garantire la loro permanenza.
I dati sopra evidenziati provengono dal Randstad workmonitor 2025, ma sono diversi i report che sottolineano l’importanza della formazione sia per le persone, sia per le aziende, alle prese con trasformazioni sempre più rapide del mercato del lavoro e delle competenze necessarie per affrontare le nuove sfide.
In questo articolo analizziamo i dati più recenti su queste tematiche, cercando di sottolinearne la rilevanza dalla prospettiva delle aziende e dei lavoratori.
Il primo report che esaminiamo è quello più recente: il già citato Randstad workmonitor 2025. Si tratta di un’analisi che riguarda 35 Paesi, tra cui l’Italia, e che ha coinvolto 26.800 persone.
Il report rivela un cambiamento fondamentale nelle aspettative della forza lavoro, evidenziando tre pilastri che stanno modellando ciò che le persone si aspettano dalle aziende.
Il primo riguarda il perché si lavora, e sottolinea come, al di là della componente economica, le persone cerchino sempre di più aziende in linea con i propri valori personali, le proprie aspirazioni e la propria storia.
Il secondo pilastro riguarda le persone con cui si lavora ed evidenzia con forza il desiderio di un senso di comunità sul lavoro, la ricerca di connessioni e senso di appartenenza che favoriscono sia il benessere delle persone, sia il loro rendimento, la loro produttività.
Il terzo pilastro, infine, riguarda più da vicino la formazione, cioè il come si lavora. Nelle persone emerge chiaramente la consapevolezza della necessità di rafforzare e allenare le proprie competenze per essere pronti alle sfide future.
Analizziamo nello specifico il terzo pilastro con l’aiuto di alcuni dati emersi dalla ricerca, oltre a quelli già citati in apertura.
Innanzitutto, solo il 9% delle persone intervistate (il campione italiano è composto da 756 lavoratori) non è interessato a eventuali opportunità di apprendimento sul lavoro. Ma due indicatori, in particolare, mostrano come le competenze e la formazione abbiano acquisito rilevanza rispetto al passato.
Ne abbiamo già accennato prima: il 40% degli intervistati non accetterebbe un lavoro senza opportunità di sviluppo e il 38% dei lavoratori italiani si licenzierebbe se non avesse opportunità di apprendimento e crescita.
Sono percentuali in netta crescita rispetto a un anno fa. Nel 2024, infatti, le persone non disposte a prendere in considerazione un nuovo lavoro – aspetto legato all’attraction – in assenza di chiare prospettive di sviluppo erano il 32%, mentre quelle disposte a licenziarsi in assenza di prospettive di formazione e crescita – aspetto legato alla retention – erano il 26%.
Analizzando nello specifico quali sono i bisogni formativi degli intervistati, in testa figurano tematiche legate all’ambito informatico e tecnologico. L’intelligenza artificiale è una priorità per il 24% dei rispondenti, seguita dalla gestione dei progetti software (21%), dalla scienza e analisi dei dati (20%) e dall’alfabetizzazione informatica e tecnologica (20%).
Ma vi è richiesta anche di soft skill, come competenze di comunicazione e presentazione (19%). Per svilupparle, le aziende dovrebbero prendere in considerazione anche strade diverse da quelle tradizionali: la design company Logotel, ad esempio, ha sviluppato assieme a un proprio cliente un laboratorio che utilizza tecniche di improvvisazione teatrale per aiutare le persone a sviluppare il proprio potenziale, migliorando la capacità di parlare in pubblico.
Al peso crescente assegnato alla formazione da parte delle persone, sembra corrispondere un maggior impegno anche da parte delle aziende.
Il 30% delle imprese italiane ha infatti aumentato gli investimenti relativi alle opportunità di formazione e sviluppo nell’ultimo anno, un dato in linea con la media degli altri Paesi europei.
C’è dunque, un parziale ascolto delle aspettative dei lavoratori su queste tematiche. Il 59% delle persone si sente infatti aiutato dalla propria azienda nello sviluppo di competenze: è un dato che sicuramente può migliorare, ma che è comunque superiore del 13% rispetto allo scorso anno.
Se il Randstad workmonitor analizza la formazione soprattutto dal punto di vista delle persone, altri report e studi mettono in evidenza come il tema dello sviluppo delle competenze sia cruciale anche per le aziende.
Uno dei più autorevoli è il Future of jobs report 2025 del World economic forum, una survey biennale che raccoglie le risposte di oltre 1000 tra aziende e imprenditori di 22 industry e 55 Paesi diversi, rappresentando più di 14 milioni di lavoratori.
Da un lato, il report evidenzia come, secondo le aziende, il 39% delle skill sia destinato a cambiare o a diventare obsoleto entro il 2030. Dall’altro, il 63% delle imprese individua la carenza di competenze (skill gap) come principale ostacolo alle trasformazioni necessarie per rispondere alle sfide e alle macro-tendenze del futuro.
Questi due dati spiegano il peso sempre maggiore che i datori di lavoro assegnano alle iniziative di riqualificazione e aggiornamento (upskilling e reskilling) delle competenze dei loro dipendenti e collaboratori, come già visto per le imprese italiane nella ricerca di Randstad.
La quota di forza lavoro che ha completato programmi di formazione in azienda come parte di strategie di apprendimento a lungo termine è infatti aumentata nel 2025 rispetto al report precedente (50% vs. 41% nel 2023).
I settori che sembrano investire di più in iniziative di formazione sono l’assicurativo e il pensionistico, la supply chain, i trasporti e le telecomunicazioni. Ma l’aumento del completamento della formazione è evidente in quasi tutti i settori e suggerisce un riconoscimento crescente dell’importanza dello sviluppo continuo delle competenze.
Terminiamo questa breve panoramica sul ruolo sempre più centrale della formazione analizzando un altro report della società di consulenza Gartner, pubblicato sull’Harvard Business Review. Nell’articolo, vengono identificate tre sfide chiave che i dirigenti devono affrontare nel 2025:
Nell’ambito della prima sfida, in particolare, aziende e organizzazioni sono chiamate a monitorare alcune tendenze, che analizziamo in breve.
La prima tendenza è fare fronte alla perdita di competenze che sarà dovuta ai pensionamenti e alla disruption tecnologica. La società di consulenza avvisa infatti che,nelle maggiori economie mondiali, quest’anno si assisterà a un incremento del numero delle persone che andranno in pensione mai registrato in precedenza.
Ciò comporterà per le organizzazioni la perdita delle persone più esperte, con il rischio che il loro patrimonio di competenze e conoscenze vada disperso.
Questo rischio sarà accentuato dalla tecnologia. Secondo Gartner, infatti, il ricorso sempre maggiore all’intelligenza artificiale per svolgere funzioni in precedenza svolte da persone con scarsa esperienza rischia di lasciare i dipendenti più junior e inesperti senza le opportunità necessarie per imparare e costruire competenze.
Una seconda tendenza da monitorare riguarda il gap di collaborazione. Un sondaggio condotto da Gartner nel 2024 su quasi 18.000 dipendenti ha infatti evidenziato che solo il 29% delle persone è soddisfatto della collaborazione sul lavoro, con un calo del 7% rispetto al 2021.
Servono dunque strategie per ripristinare livelli di collaborazione e coesione efficaci sul mondo del lavoro, e potrebbe essere utile seguire quanto alcune aziende più avanzate faranno utilizzando il nudge tech, cioè una combinazione tra i principi dell’economia comportamentale e la tecnologia per influenzare positivamente le decisioni delle persone, mantenendo però la loro libertà di scelta.
I dati analizzati mostrano come la formazione sia diventata un elemento imprescindibile nelle strategie HR del 2025 di aziende e organizzazioni.
Da un lato, i lavoratori considerano le opportunità di sviluppo delle competenze un fattore decisivo nella scelta e nella permanenza in azienda, con percentuali in netta crescita rispetto al passato.
Dall’altro, le imprese devono far fronte a sfide cruciali come l’obsolescenza delle skill, i pensionamenti e la disruption tecnologica. In questo contesto, investire in programmi strutturati di upskilling e reskilling non è più solo un’opzione, ma una necessità strategica per garantire la competitività e la sostenibilità del business nel lungo periodo.
